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【中国C70】 企業にとって、真に必要な優秀な人とは。会社に合う人とは2024.04.26

 

 

今回は、企業にとって真に必要な優秀な人とは、
会社に合う人はどういう人なのかについて、お話する。

 

 1. 会社に必要な人は誰なのか

①企業が求める人材は多岐にわたり、以下のように
現場からは様々な要求が出される。

　　・自発的に動き迅速に行動する人
　　・コミュニケーション能力が高い人
　　・問題を発見し解決策を提案できる人 など

 

 

②これらはすべて価値がある特性だが、それだけでは十分でない。

・データ分析能力を持つ人材は、市場の変化を
読み取り、戦略的な意思決定を行う上で不可欠。

・技術革新を推進する能力を持つ人材は、企業
　が競争力を維持し、成長を続けるために重要。

 

 

③しかし、これらの特性が本当に「会社に必要な人材」
であるかは、しばしば不明確である。

企業が求める人材の定義を「明確に言語化」
することは、採用戦略を成功に導く鍵となる。

 

（例❶）あるIT企業はクリエイティブな思考を持つ開発者
を求めていたが、実際はプロジェクト管理能力が高い人材
が不足していた、という事例がある。

企業は時に表面的な特性ではなく、組織の深層にある
ニーズに基づいて人材を評価し、採用する必要がある。

 

 

③採用プロセスでは技術的能力や営業経験だけでなく以下が重要。
「候補者の価値観や動機も、考慮に入れること」

 

 

 

 2. 人材に対する条件

①人材に対する条件は、採用において重要な要素だが、
最も重要なのは「事業に必要な人は誰なのか」を理解すること。

 

 

②まず、以下を考えることが前提条件になる。

  ・中国で、どのような事業を展開したいのか
  ・そのためには、どのような組織が適しているのか
  ・その組織を動かすためには、どのような人事が有効なのか

 

■採用を考える優先順位は、事業、組織、人事の順になる。

 

（例❷）中国市場でのデジタルマーケティング事業を考
える場合、最先端の技術を理解し、革新的なアイデアを
持ち込むことができる人材が求められる。

このような人材は、SEOやデータ分析に精通しており、
ターゲット市場に合わせた戦略を立案できる能力が必要。

 

 

③戦略を持たない採用は、条件だけに注目し、結果として、
「企業に合わない優秀人材を採用してしまう」リスクがある。

 

技術力や営業経験だけを重視した採用では、チームワーク
や、コミュニケーション能力が不足している可能性がある。
　　　↓
これはプロジェクトの遅延や、チーム内の摩擦を引き起こす
原因と繋がるため、採用プロセスでは以下を総合的に評価す
ることが求められる。

             ・技術的なスキルや営業経験
             ・候補者の人間性や価値観
             ・組織への適合性
             ・長期的なビジョンに合致するかどうか

 

 

④結果的に「企業に合わない人は入社後活躍しているか」。

・優秀な人が入社後、職場の雰囲気になじめず退職をした
・素晴らしい経験を有しているが、自社のやり方になじまなかった
　　　　　　　　↓
優秀であると言う理由だけで入社した人は、
退職してしまうケースも少なくないのが現実である。

 

 

 

 3. 必要なのは「会社に合う」優秀な人

①採用を行う際の条件や待遇は、重要な判断基準であ
るが、優秀な人が入社後に活躍するかどうかは別問題。

本当に活躍し会社の成長に貢献できるかどうかの基準は、以下。
「自社に合う優秀な人を採用すること」

 

 

②採用は、事業戦略から導き出されるべきであり、
順番を間違えると、失敗に終わることになる。

 

会社に合う人材を明確にするためには、
以下を「言語化」する必要がある。

      ・社内の人間関係
      ・職場の雰囲気
      ・社風や風土
      ・これまで活躍してきた人のタイプ
      ・活躍できる人の特性
      ・中国現地法人が目指しているミッションやビジョン

 

（例❸）技術革新を推進する企業では、新しいアイデアを
生み出し市場の変化に迅速に対応できる人材が求められる。

 

・これらの人材は、創造性と柔軟性を兼ね備え、チームワー
クを重視する文化の中で最大限のパフォーマンスを発揮する。

・コミュニケーションが円滑で異文化間の架け橋となる
ような人材は、日系企業にとって大きな価値をもたらす。

・現地の市場に精通し、地域社会との
良好な関係を築ける人材も重要である。

 

 

③最終的に、以下が企業にとって真に必要な優秀な人になる。
「自社の企業文化に合致し、共有されたビジョンに向かって努力できる人材」

 

採用プロセスでは、これらの要素を総合的に考慮し、
長期的な視点で、人材を評価することが求められる。

 

 

 

 4. 会社に合う人はどういう人なのか

①会社に合う人を事業戦略から導き出すと、以下が見えてくる。
「どういう人が会社に合うのか」

 

会社に合うとは、能力だけでなく、価値観や、
基準、社風や風土とも密接に関係している。
　　　　　　↓
過去の経験が合っていても、以下が問題となる。

       ・現在のチームと協調できるか
       ・語学が堪能でも組織に溶け込めるか

 

 

②面接の場面では、能力や経験は申し分ないのに、
採用することになんとなく気が乗らないということがある。

・良い人だけど、うちの会社ではちょっと合わないかも
・他の人がつぶれないか。協調していけるか。
・上司になる部長とは合わない気がする など

 

■実はこれが言葉になりにくい社風や風土のことである。

 

 

③企業文化との調和は、採用における重要な要素。

（例❹）革新を重視する企業では、
創造性と柔軟性を持ち合わせた人材が求められる。

「伝統を大切にする企業では、実績と経験を重んじる傾向がある」

 

 

④コミュニケーション能力が高く、共感性を持つ人材はチーム
内での協力関係を築きやすく、プロジェクトの成功に貢献する。

 

・リーダーシップを発揮し、チームを牽引
できる人材も、企業にとっては貴重な存在となる。

・組織に溶け込む能力は、特に多様性が
求められる現代のビジネス環境において、不可欠。

・異なるバックグラウンドを持つ人々と協働すること
で新しいアイデアや解決策が生まれる可能性が高まる。

 

 

（例❺）国際的なビジネスを展開する企業では、多文化理解
と外国語能力が必須で、チームとの協調性も重要なポイント。

 

④スキルと経験はもちろん重要だが、それ以上に、
「価値観」や「人間性」が、長期的な組織の成長に影響を与える。

 

 

 

 5. 能力と価値観

①事業戦略から導き出される採用基準は能力と価値観に分かれる。

 

②能力には、業務経験や、スキル、語学能力、
性格や人間力、生まれ持った資質が含まれる。

以下のように、事業から落とし込んだ現在必
要な能力を書き出してみることが推奨される。

        ・事業を推進する上で必要な能力
        ・将来活躍してもらうために必要な能力

 

 

③価値観は、会社の理念や、判断基準、
コミュニケーションスタイルなどを指す。

 

④能力は、個々の職務を遂行するた
めの具体的な技術や知識を意味する。

しかし、これらの能力があっても、
チームワークや、組織への適応性が欠けていると、
「企業の目指す方向性と合わない」可能性がある。

 

 

⑤価値観は、企業の理念と密接に関連している。

企業が大切にする倫理規範や社会的責任、長期的なビジョ
ンに共感し、それを実現する意欲がある人材が求められる。

 

（例❻）環境保護を重視する企業では同じ価値観を
持つ人材が、よりイノベーションを生み出しやすい。

 

⑥採用プロセスでは、以下を総合的に評価することが重要。

                  ・技術的な能力や経験
                  ・人間性
                  ・価値観の一致

 

 

 

 6. 言語化の必要性

①多くの中国日系企業の多くでは、現地法人のミッシ
ョンや、行動規範は言葉になっていないのがほとんど。

・自社の駐在員は、人それぞれタイプは違うが、考え方や
仕事の進め方は言葉にしなくても通じるという部分がある

・採用している中国人社員もな何らかの共通点がある
                          ↓
社内における判断基準や、話し方、スピード感を含
めたコミュニケーションの方法も必ず共通点がある。

 

 

②ミッションや行動規範を「明確に言語化」することは、
組織の透明性と一体感を高める上で非常に重要である。

社内の判断基準や、コミュニケーションスタイルを明確にし、
「全員が同じ方向を向いて努力できるようにすることが重要」。

 

 

③多様な文化背景を持つ社員が協力し合い、共通の目標に向かっ
て働くことは、グローバルなビジネス環境において、非常に重要。

企業文化や価値観を「明確に言語化」することで、社員は、
自分たちの仕事が企業全体の目標にどのように貢献している
のかを理解し、やる気を持って業務に取り組める。

 

 

④企業が採用する人材に対しても、これらの価値観や文化を
共有し、企業の一員としての自覚を持ってもらうことが重要。

採用プロセスにおいては、以下を見極めることが求められる。
「企業文化に適合し、共有された価値観を持つ人材」

 

 

 

 7. まとめ

①企業が求める優秀人材は、以下になります。
「長期的なビジョンを実現するために、積極的に貢献できる人材」

 

②企業のミッションや価値観を「明確に言語化」
し、それを社員全員と共有することで、企業は、
より強固な組織を築き上げることができます。

 

③採用の場面で会社に合う人が誰なのか
を見極めるには、以下が重要です。

「価値観が言葉になっているかどうか」

 

④自社の事業戦略から落とし込む以下の作業を行うべき。

　・必要な能力の定義
　・価値観の分析と言語化

きっと、採用が変わります。

 

 

 

■今回のお話は、採用戦略に関して以下を参照して昇華させた記事になっています。

【中国C01】 中国で若い人が日系企業を短年で辞めるのを防ぐための対策

【中国C02】 中国で外部の求人サイトに頼らない、日系企業独自の採用戦略

【中国B05】 求職者の多くは自社の情報を発信しない企業に魅力を感じない

【中国B02】 企業ブランディングは採用ブランディングする人事が主導すべき

 

 

 

 

 

 

 

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