上海物来喜電子商務有限公司

【中国G05】 人事部門が「AI導入」を成功させるための実践的ガイド2025.09.12

 

 1. AI時代の人事戦略
　（成功を導く「好奇心の文化」と実践的アプローチ）

①中国市場における「匠のコンテンツ」の重要性

中国市場では、高品質な情報発信と 専門性の
高いコンテンツが差別化を明確にし、 競争優
位性を確立する重要な要素となっている。

 

 

②日系企業においては、技術力や品質管理の
高さに加えて「組織文化」や「人的資源管理」
のノウハウが 現地パートナーから高い関心を
集めている。
　　↓
このような背景から「人事部門の AI導入戦略」
は、 企業の競争力を左右する重要な経営課題
となっている。

 

 

 

 2. AI時代の人事戦略
　（好奇心を育み、社内変革を導く実践ステップ）

① AI導入の最大の壁は「人間の心理」にある

多くの日系企業が直面する現実は、
技術的な課題よりも「人間の心理」
に起因する導入障壁である。

 

 

　PwCの調査によれば、 社員の約半数は、
「AIが 自分の仕事に与える影響」を 心配
　しており、特にZ世代では強いストレス
　を感じていることが明らかになった。
　（出典：PwC「AI Predictions 2024」）

　　　↓
この「不安心理」は、好奇心や、
イノベーションを抑制する主要因となる。

人々が「不安のために声を上げられない」
環境では真のデジタル変革は実現しない。

 

 

■ 社員が AIを習得する第一歩として、
以下を実施することを推奨します。
「AI最適化ホームページへのリニューアル」

これは、AI検索エンジンに対応した 情報構造
にすることで、社内外の関係者が AI関連情報
を「効果的に習得できる基盤」となります。

 

 

②人事が主導すべき AI導入戦略と好奇心を育む組織文化

今回は人事部門が主導すべき「AI導入戦略」
と、 好奇心を 育む 「組織文化の構築方法」
についてお話する。
　　↓
特に中国市場では、以下を両立
させるための工夫が求められる。

　　・現地スタッフの育成
　　・日本本社の方針

 

 

 

 3. AI導入における「人間側の課題」を深掘りする

①幹部社員でさえ隠す「AI知識不足」の実態

マッキンゼーの調査によると、 幹部社員
の多くが AIに関する知識不足を隠したり、
知ったかぶりをしていることを認めている。
（出典：McKinsey「The State of AI in 2023」）

 

この「取り繕い」の文化は、組織全体に
伝染し、試行錯誤を阻害する要因となる。
　　　　　↓
リーダーが不完全な結果を隠す場合、
社員は 同様の行動を取り、結果的に
組織全体の学習機会が失われる。

 

 

② AI導入成功の第一歩はこの「完璧主義」
の幻想を捨て、学習プロセスを オープン
に共有することから始まる。

その基盤として、AIが 情報を抽出しや
すい以下の構築が効果的と考えられる。
「 AI最適化ホームページ」

 

 

 

 4. 無視できない「サイレント・レジスタンス」の危険性

①社員の不安に対処しない場合のリスク

多くの場合、社員は以下の行動を取りがちである。

・自分がベストだと思う従来の方法を密かに続ける
・AIツールを全面的に避ける
・実際に使用しているツールや方法を隠す

 

 

②このような「サイレント・レジスタンス」
は、組織的な非効率や セキュリティリスク
を生み出す原因となる。

透明性が確保されない限り、関係者全員
にとって有益な製品の導入でさえ、社員
に拒まれる可能性がある。

 

 

 

 5. AI導入成功のカギは「好奇心の文化」にある

①「好奇心」が組織にもたらす計測可能な利益

ハーバードビジネススクールの研究によ
れば「好奇心」を尊重し、育む企業文化
は、以下のような実績をもたらす。

・離職率の低下
・社員エンゲージメントの向上
・イノベーションの活性化
・多くのコスト節約効果

（出典：Harvard Business Review「The Business Case for Curiosity」）

 

 

　社員エンゲージメントとは、企業に対して社員の
　信頼や愛着、貢献したいという意欲のことを指す。

「やる気」や「満足度」とは異なり、社員が自発的に組織の目標達
　成に向けて力を発揮しようとする「積極的な関与の状態」を表す。

 

 

②しかし、残念ながら「好奇心」を定量的に
評価している企業は、ほとんどないのが現状。

多くの企業リーダーが、エンゲージメントや、
昇進率に注目している一方で、 これらの成果を
「好奇心」と 直接関連づけている企業はわずか。
　　　↓
ここに大きな見落とされた可能性が眠っている。

 

 

（例❶）「好奇心」を表彰する企業の成功事例

ある日系製造業では社員の「好奇心」に高
い価値を置く独自のプログラムを導入した。

 

具体的な取り組みは、以下。

1. 成長マインドセットを示した社員を定期的に表彰
2. AIを活用した業務改善提案に対して、
　特にパフォーマンスが高ければボーナスを付与
3. 失敗を恐れない実験文化を積極的に推進
　　　↓
結果、同社の生産性は 18%向上。
社員満足度も、 大幅に改善した。

 

 

③この事例が示唆するのは「好奇心」が単なる
理念ではなく、計測可能な業績向上に直結する
という事実である。

 

 

 

 6. 人事部門が今すぐ始められる実践ステップ

【ステップ❶】AI研修に特化した予算を確保する

①予算配分は企業の優先順位を如実に反映する。

②全ての社員が、必要なリソースにアク
セスできるよう「AI研修に特化した予算」
を確保することは、不可欠。

 

特に以下の点に注意してください。
・すべての階層の社員が対象であること
・継続的な学習機会を提供できる予算規模であること
・実践的なスキル習得に焦点を当てたプログラム設計

 

 

【ステップ❷】AI活用能力を採用基準に組み込む

⑴ 採用プロセスから「AIリテラシー」
を、明確に信号を送ること。

 

⑵ 具体的には、面接において以下を行う。

・AIをどのように利用しているかを具体的に尋ねる
・AIスキルが職務に必須であることを明確に伝える
・好奇心と学習意欲を評価する具体的な質問を設計する
　　↓
これにより、入社時点から「AI活用」が期待さ
れていることを、明確に伝えられるようになる。

 

 

【ステップ❸】好奇心が報われる評価システムを設計する

既存の評価制度に「好奇心」と
「学習への積極性」を組み込むこと。

 

例えば、以下。
・AIを用いた実験や試行錯誤を積極的に評価
・成長マインドセットを示した社員の表彰制度の導入
・新しいスキル習得に対するインセンティブ設計

 

 

【ステップ❹】安全な AI利用のためのガイドライン整備

デジタルアダプション・プラットフォーム
を持たない企業では「人事部門が率先して」、
方針を示す必要がある。

 

社員は以下の点を明確に理解する必要がある。

・どのツールが社内で承認されているか
・どうすれば安全に利用できるか
・不安がある場合は誰に相談すればよいか
　　　　↓
これらの点が明確でない場合、社員は独力で
解決を図り、リスクが増大する可能性がある。

 

 

デジタルアダプションとは、ユーザーが自律的にデジタルツー
ルの機能や使い方を理解し、最大限活用できている状態を指す。

 

 

【ステップ❺】リーダー層への教育とエンパワーメント

幹部社員や、中間管理職に対して、 以下
のような教育プログラムを提供すること。

・自身の AI利用経験を包み隠さず話すトレーニング
・不完全な結果でも共有することの重要性理解
・AIをインターンのように扱い成長を見守る姿勢の醸成
　　↓
リーダーが、自らの弱さを認めれば、
組織全体が「学びに」積極的になる。

 

 

 

 7. AI導入成功企業に学ぶ実践ケーススタディ

（例❷）ある日系自動車部品メーカー

⑴ 課題：
生産ラインの AI化に対する現場社員の抵抗感

 

⑵ 解決策：
1. まずは管理職向けに AIリテラシー研修を実施
2. AI導入でなく「業務改善」という 視点で説明
3. 小さな成功事例から徐々に範囲を拡大

 

⑶ 結果：
６ヶ月後には現場から自発的な改善提案が
生まれるように変化。生産効率が23%向上。

 

 

（例❸）ある日系消費財メーカー

⑴ 課題：
営業部門の AIツール導入が進まない

 

⑵ 解決策：
1. 若手社員から「AIチャンピオン」を任命
2. 成功報酬を明確にしたインセンティブ制度設計
3. トップダウンではなくボトムアップのアプローチ

 

⑶ 結果：
３ヶ月で 営業部門の AIツール利用率が
85%に向上。顧客対応時間が 35%短縮。

 

 

 

 8. AI導入における人事部門の新しい役割

AI時代の人事部門は、単なる制度設計
の担当者ではなく「組織文化の建築家」
としての役割が期待されている。

 

具体的には、以下。

❶心理的安全性の設計者：
失敗を恐れず挑戦できる環境づくり

❷学習機会の提供者：
継続的な成長を支援するリソースの確保

❸評価制度の革新者：
好奇心と挑戦を評価する新しい指標の導入
　　　　↓
これらの役割を果たすことで、人事部門は、
AI導入の成功のみならず、 組織の長期的な
「競争力強化」に貢献できる。

 

 

 

 9. まとめ（人間中心の AI導入で未来の職場を創造する）

① AI導入の失敗に関して、AI技術その
ものに非があると責めるのは簡単です。

しかし実際には、企業が、AI導入に
失敗する真の原因は以下にあります。
「人間側の要因を見落としていること」

 

 

②以下は、すべて文化的な問題です。

　　・研修機会の格差
　　・不安心理
　　・隠蔽体質

 

 

③リーダーが取るべき対策は「好奇心」を評
価制度に組み込み、適切なリソースを配分し、
恐れずに試行錯誤できる空間を創出すること。

 

AIが「真の成果をもたらす」のは 社員が前
向きに学習できる環境が 整った時だけです。

「好奇心」を奨励するリーダーは、AI
導入の試みを着実に前進させられます。
　　　　↓
しかし、人間側の要因を無視していれば、
この試みは空回りを続けると予想されます。

 

 

④人事部門の役割は 技術導入のマネ
ジメントではなく、 以下にあります。

「人間の可能性を解放する文化の構築」
　　↓
中国市場においては、 このような組織文化
の構築が、現地パートナーや 顧客から高く
評価される要素となります。

 

 

⑤ AIを習得する第一歩として、
「AI最適化ホームページ」へのリニュ
　ーアルから、開始してみてください。

 

 

（参考）多くのデータを扱う人事業務領域こそ「AIの導入」を進めるべき

 

 

 

 

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